Kann einem Arbeitnehmer gekündigt werden, der sich politisch äußert?
Vertritt ein Arbeitnehmer eine politische Extremposition kann, je nach Intensität, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung, unter Umständen auch ohne Abmahnung gerechtfertigt sein.
Grundsätzlich gilt zwar, dass politische Gesinnungen der Arbeitnehmer grundrechtlich geschützt und daher nicht kündigungsrelevant sind. Das ist insbesondere der Fall, wenn diese im Privatleben gelebt und artikuliert wird und keine Auswirkung auf die Arbeitsleistung hat.
Wird die politische Meinung aber innerhalb des Betriebes geäußert, kann das einen Kündigungsgrund bedingen, wenn dadurch der Betriebsfrieden gestört wird und der Betriebsfrieden konkret beeinträchtigt wird. Bei extremen Äußerungen oder einer nicht eindeutigen Distanzierung von getätigten extremen Äußerungen, kann das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmer untereinander und mit dem Arbeitgeber erschüttert oder nachhaltig beeinträchtigt sein und nachteilige betriebliche Auswirkungen haben und daher im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Selbst eine außerdienstliche politische Betätigung kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie den Arbeitgeber konkret schädigt, z.B. die Reputation des Arbeitgebers herabsetzt. Maßgeblich ist in jedem Fall, dass durch das innerbetriebliche oder außerdienstliche politische Verhalten des Arbeitnehmers eine konkrete Störung tatsächlich eingetreten ist.
Ferner kann auch eine Druckkündigung in Betracht kommen, wenn dadurch Kündigungen der anderer Mitarbeiter vermieden werden sollen. Ein Fall einer rechtswidrigen Diskriminierung liegt hingegen nicht vor, da durch eine solche Äußerung eine politische Ansicht und keine Weltanschauung geteilt werde und eine solche nicht dem Tatbestand des § 15 AGG unterfällt.
Druckkündigung
Bei der Druckkündigung spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aus, da Dritte von dem Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen den Ausspruch der Kündigung verlangt haben. Eine durch den Arbeitgeber als Kündigungsgrund angeführte Drucksituation ist alternativ als verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund zu prüfen.
Im Übrigen verlangt die Rechtsprechung grundsätzlich, dass sich der Arbeitgeber schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen hat, wenn es an einem objektiven Kündigungsgrund fehlt; hier muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare versuchen, um den Dritten von seiner Drohung abzubringen.
Erinnert sich jemand an einen kurzlebigen deutschen Staat zwischen Oder und Elbe?